インバスケットというと、インバスケット自体はさておき、どのように高評価を得るのかということに興味が行きがちだ。
インバスケットに興味を持つ人は、昇進昇格試験に臨む人である場合が殆どだからだ。
しかし、実際のところインバスケット自体にも良い悪いはある。
悪いインバスケットは往々にして難しくなりがちである。
そうすると書けない人は全く書けないことになる。結果として、評価が低くならざるを得ない。
何故ならば、人材アセスメントは刺激反応モデルだからして、反応が行動として出ないと評価がすることができないからである。
評価が良い人と悪い人とではっきりと分かれるということである。
極端な事をいうと馬鹿かそうでないかに別れてしまうのだ。
もしかして、選抜試験としては評価がはっきり分かれるのが合目的と思われるかもしれない。
しかし、会社組織に所属する人は、駄目な人が２割、普通の人が６割、優秀な人が２割にはっきりと分かれていると言われている。
恐らく組織に所属する人間は、人材アセスメントをする以前に、ある程度は駄目な人と飛び抜けた人については目星が付くだろう。
そうすると、人材アセスメントをする目的は、優秀な人は合格にし、駄目な人は不合格にし、普通の人を透明性をもって客観的に合格不合格に分けるということになる。
これを裏付けるかのように、人材アセスメントの評点は多くの場合、中心化傾向が強くなる。つまり、１～２点の差が合格不合格を分けるのである。
さて、インバスケットであるが、上記のように１～２点で勝負が決まる場合に、良い評価と悪い評価がはっきりと分かれたらどうなるかを考える必要がある。
インバスケットは思考面を観る。他のスキルとして対人スキルと資質があるが、対人スキルの演習は開発がそれほど難しいものではないため、アセッサ―によほど問題が無い限りそれなりに評価することができる。そうすると対人スキルは中心化傾向が強くなる。
この場合、悪いインバスケットが使用されて、思考面の評価が大きく分かれたらどうなるか。
結局、思考面だけで評価が決まってしまう恐れがあるのだ。
これでは、対人的側面を評価する意味がなくなる。インバスケットだけで良いという話である。
残念ながらこういった悪いインバスケットに当たる可能性は否定できない。
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